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離職證明的四大問題（案例解析）

實踐中，“離職證明”在內(nèi)容和形式上的作用大抵不外乎兩點：1、作為下一家就職單位的入職憑證；2、因有效的內(nèi)容向有關部門領取失業(yè)金。

 根據(jù)《勞動合同法》第五十條、《勞動合同法實施條例》第二十四條等有關規(guī)定，用人單位應當在勞動者離職后依法合規(guī)地出具“離職證明”。 但在實踐中，涉及“離職證明”常因以下四個問題，導致離職員工和用人單位發(fā)生糾紛——

 

1、遲開離職證明的，用人單位是否需要承擔賠償責任？

2、出具給員工的離職證明上是否可寫明“嚴重違反用人單位規(guī)章制度”？

3、出具給員工的離職證明上是否可寫明“與用人單位存在糾紛”？

4、出具給員工的離職證明上是否可寫明“離職原因”？ 

 

接下來，針對以上四個問題，我將通過已有案例進行粗淺分析~

 

- 01- 

遲開離職證明的，用人單位是否需要承擔賠償責任？ 

 

在回答本問題前，我們需要明確一點，用人單位承擔賠償責任的前提

不是“遲開離職證明”這個行為，

而是“遲開離職證明”這個行為導致的損害后果！ 

即，用人單位未及時開具“離職證明”給勞動者造成損失的，須賠償。 

 

而損失在仲裁或者訴訟階段，是需要通過證據(jù)予以證明的，空講無憑。 

 

因實踐中均為個案，在此僅羅列部分證據(jù)的方向供“勞動者”予以參考： 

 

（1）下家單位的錄用通知書，需要載明兩點： 

 

第一，“離職證明”是其入職的必要手續(xù)。證明原用人單位遲開離職證明的行為“耽誤”入職了； 

第二，勞動者若入職后，可得到的薪酬待遇。證明因原用人單位遲開離職證明的行為產(chǎn)生的損害后果，即勞動者一天沒得入職，就會產(chǎn)生一天的薪酬待遇損失。 

 

（2）下家單位開具的拒絕入職類的證明材料，載明的事項建議同上。 

 

（3）求職記錄，包括但不限于電子郵件投遞信息。 

 

（4）其他根據(jù)實踐進行提交，目的都是需要佐證“遲開”的行為，及“遲開”的損害后果。 

 

同時也建議用人單位，應當出具的“離職證明”，走用印流程是可以理解的，但切忌不要因為一些“小心思”或者是“忘了”而產(chǎn)生“大損失”。

核心：及時出具。 

 

參考案例：廣東省珠海市中級人民法院（2017）粵04民終1423號 

- 02 - 

出具給員工的離職證明上是否可寫明“嚴重違反用人單位規(guī)章制度”？ 

 

揭開這個問題的面紗，核心爭議的地方是—— 

 

出具寫明“嚴重違反用人單位規(guī)章制度”的離職證明，是否侵犯員工擇業(yè)的權利？ 

 

有損害，才有救濟。 

 

回答這個問題前，我們先回顧一下開篇，離職證明的作用之一是作為“入職憑證”。 

 

那么，為什么下一家用人單位要以“離職證明”作為入職憑證呢？

 

從實踐角度逃不開以下兩點： 

 

其一，確保求職者已經(jīng)離職，是“自由身”了。 

 

其二，想要了解一下求職者在上一家用人單位工作的情況。例如工作了多久，工作的崗位，是因為什么原因從上一家用人單位離職的，是主動提起離職、被辭退的還是其他，再結合求職者提交的其他求職信息進行綜合分析。 

 

這樣的考量的核心目的——為了盡快了解求職者是否適合入職本單位。 

 

但是如果上一家用人單位開具的“離職證明”上寫明了“嚴重違反用人單位規(guī)章制度”，那么下一家單位還敢讓求職者入職嗎？ 

 

答案大概率是否定的。 

 

說到這，擇業(yè)的權利看似已經(jīng)受到了侵犯，但我認為 

 

如果勞動者確因“嚴重違反用人單位規(guī)章制度”而從上一家用人單位離職，上一家用人單位僅是陳述客觀事實，不含惡意，那么勞動者的“擇業(yè)權”未受侵犯，“離職證明”上寫明“嚴重違反用人單位規(guī)章制度”是沒有問題的。 

 

如果用人單位寫明“嚴重違反用人單位規(guī)章制度”的內(nèi)容并不符實，是惡意讓勞動者離職后找不到工作，那么我認為勞動者可要求上一家用人單位重新出具“離職證明”，造成損害的，也應予以賠償。

核心：據(jù)實書寫、出具。 

 

參考案例：廣東省高級人民法院（2019）粵民申3686號 

- 03 - 

出具給員工的離職證明上是否可寫明“與用人單位存在糾紛”？ 

 

這個問題核心爭議的論述的本質(zhì)與第二問是相同的，觀點同上。

核心：據(jù)實書寫、出具。 

參考案例：北京市高級人民法院（2019）京民申840號 

- 04 - 

出具給員工的離職證明上是否可寫明“離職原因”？ 

 

看到這個問題，你也許會覺得，這問題不是重復了么？ 

 

“離職原因”不是包括了第二問的“嚴重違反用人單位規(guī)章制度”、與第三問的“與用人單位存在糾紛”嗎？

關于上面兩個問題的觀點已經(jīng)闡述到位了呀？ 

 

但在實務過程中，尤其是勞動爭議案件，法院裁判下有觀點沖突也不是很罕見的事情，雖然我個人不認可，但秉承著實務和解決問題的角度，我還是得寫明。 

 

回到開篇，明確了“《勞動合同法實施條例》第二十四條”是用人單位出具“離職證明”的法律依據(jù)。 

 

《勞動合同法實施條例》第二十四條：用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。 

 

部分法院會對上述內(nèi)容進行限制性的解釋。 

 

即，用人單位出具的“離職證明”

只能寫明勞動合同期限；

只能寫明勞動者正式離職的日期；

只能寫明勞動者離職時的工作崗位；

只能寫明勞動者離職時在單位里上了多少日子的班。 

 

其余的內(nèi)容，通通不能寫！ 

 

“嚴重違反用人單位規(guī)章制度”、“與用人單位存在糾紛”之類離職的原因或涉及勞動者能力、品行等情況的描述自然也是不能寫的。 

 

但我個人認為這樣的“限制性”解釋是值得討論討論的，畢竟如果僅嚴格按照《勞動合同法實施條例》第二十四條的規(guī)定開具離職證明，那么在實踐中許多用人單位在“離職證明”上載明員工離職后存在“競業(yè)限制”、存在“保密義務”之類的，是不是也是不對的？ 

 

這是一個值得思考的問題。